|
Veel leidinggevenden zijn van mening dat het gebruik van de wortel en stok-methode het beste motivatiesysteem voor werknemers is. Het lijkt logisch dat door werknemers te belonen voor een goed gedaan werk en een slecht werk af te straffen, het bedrijf hoge prestaties zal behalen. Zoals Daniel Pink echter bewijst in zijn boek Drive. Wat ons echt motiveert ”(samenvattend), voor veel moderne gebieden van menselijke activiteit is een dergelijk systeem van werknemersmotivatie niet effectief. De motivatie van wortel en stok is gebaseerd op twee ideeën:
Lange tijd rechtvaardigde dit systeem zichzelf volledig, aangezien mensen de kost moesten verdienen, maar met het begin van de 21ste eeuw werd duidelijk dat het niet meer zo goed werkte als voorheen. In 2002 ontving psycholoog Daniel Kahneman de Nobelprijs voor de economie, wiens onderzoek was gewijd aan het irrationele gedrag van mensen vanuit het standpunt van de klassieke economische theorie. Zoals Daniel Kahneman met zijn experimenten bewees, zijn mensen veel complexer dan in de klassieke economie algemeen wordt aangenomen. Ze laten zich niet alleen leiden door de motieven om hun rijkdom te vergroten. Dit doet twijfels rijzen over een dergelijk systeem van motivatie, dat is gebaseerd op het idee dat het belangrijkste doel van mensen is om kapitaal te vergroten. Daniel Pink verdeelt alle menselijke activiteiten in twee categorieën:
Dergelijke activiteiten kunnen niet worden geautomatiseerd. Een van de belangrijkste trends in de moderne wereld is dat het steeds meer heuristische activiteiten worden. Wortel- en stokmotivatie werkt goed met algoritmische activiteiten, maar wetenschappers hebben ontdekt dat het nutteloos (of zelfs schadelijk) is voor het uitvoeren van heuristieken. Deze gebruikelijke motivatie “is gebaseerd op de overtuiging dat werk op zichzelf niet prettig kan zijn, en daarom moeten we mensen verleiden met externe beloningen en hen bedreigen met externe straffen.” Heuristieken vereisen intrinsieke motivatie, en net zo belangrijk zal extrinsieke motivatie (de wortel- en stokmethode) nadelig voor hen zijn. Daniel Pink noemt zeven belangrijke nadelen van de wortel- en stokmethode, die kunnen:
Het toepassen van een beloning kan vaak een heel ander effect hebben dan ervan wordt verwacht. “In 2009 analyseerden experts van de London School of Economics de prestaties van 51 bedrijven waarin het salaris van werknemers afhankelijk was van arbeidsefficiëntie. Hier is de conclusie van deze economen: “Wij zijn van mening dat financiële prikkels uiteindelijk de algehele prestaties negatief kunnen beïnvloeden.” Er is een kloof tussen wat de wetenschap weet en wat het bedrijfsleven doet. “ Waarom heeft de beloning een negatief effect op de resultaten? Het punt is dat de ‘als-dat’-houding (als je dit doet, krijg je dat) mensen dwingt om hun vrijheid en onafhankelijkheid op te geven, wat leidt tot het verdwijnen van interne motivatie en plezier door activiteit. Een ander gevaar van beloning is dat het je dwingt om je te concentreren op banale doelen, waardoor mensen niet proberen te zoeken naar niet-standaard oplossingen en niet in staat worden om op een nieuwe manier naar bekende dingen te kijken. Dit werd met name bevestigd door een onderzoek onder kunstenaars die schilderijen schilderden voor commerciële doeleinden en voor zichzelf. Als resultaat van het onderzoek bleek dat werken ‘voor zichzelf’ door experts veel hoger werden gewaardeerd dan werken die op bestelling werden geschilderd, en de kunstenaars zelf zeiden dat ze meer inspiratie en motivatie voelen als ze voor zichzelf schrijven. Vroeger dachten we dat het stellen van doelen goed is. “De wetenschappelijke literatuur heeft aangetoond dat doelen, door ons te helpen los te koppelen van afleidingen, ons kunnen motiveren om meer moeite te doen, langer te werken en meer te bereiken.” Zoals Daniel Pink betoogt, is het echter belangrijk om onderscheid te maken tussen doelen die gericht zijn op het verbeteren van vaardigheden en die gunstig zijn, en doelen opgelegd door anderen. Deze “van buitenaf opgelegde” doelstellingen omvatten veelgebruikte verkoopdoelstellingen, omzet, winst en testresultaten. Dergelijke doelen hebben vaak een negatieve invloed op de werk- en leerefficiëntie. Om dergelijke doelen zo snel mogelijk te bereiken, kunnen mensen op geen enkele manier minachten (atleten nemen steroïden, leraren overschatten de cijfers). Maar dit gebeurt niet als het proces om het doel te bereiken zelf de beloning is. Er is nog een nadeel aan belonen, namelijk dat het verslavend of zelfs verslavend is. Wat betekent het? Als je iemand een beloning aanbiedt voor welk werk dan ook, dan verwacht hij altijd een beloning te ontvangen terwijl hij dit werk doet. Bovendien zal hij na verloop van tijd meer beloningen eisen. Een ouder die bijvoorbeeld probeert een kind ertoe te brengen het vuilnis buiten te zetten voor geld, moet voorzichtig zijn – hoogstwaarschijnlijk zal het kind in de toekomst weigeren om dit gratis te doen, en zal de vergoeding moeten worden verhoogd. Waar het op neerkomt is het psychologische effect – de beloning voor het voltooien van de taak betekent voor de meeste mensen dat het niet prettig is. Onder andere de wortel-en-stok-methode kan goed gedrag verdringen. Hoe? Dit wordt goed aangetoond door een experiment met bloeddonoren. De donoren die een geldelijke beloning ontvingen voor het doneren van bloed, waren veel minder geneigd om opnieuw bloed te doneren, in tegenstelling tot degenen die het gratis deden of die werden aangeboden om het ontvangen geld te doneren voor liefdadigheidsdoeleinden. Er moet ook worden opgemerkt dat de carrot-and-stick-methode je dwingt om je te concentreren op kortetermijndoelen, ten koste van de langetermijnstrategie. Studies tonen aan dat bedrijven die gefocust zijn op het vervullen van kwartaalplannen meestal lagere groeipercentages laten zien dan bedrijven die op de lange termijn zijn gericht. …..meer info kunt u hier vinden «Road to 100k Instagram Followers»!
|
| https://marketingbook.shop/ |
